Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, la procédure de licenciement est strictement encadrée par le Code du travail. Parmi les étapes cruciales figure la convocation à l'entretien préalable. Une question juridique récurrente se pose : quelle est la conséquence lorsqu'un salarié, à qui l'on remet sa convocation en main propre, refuse de signer la décharge ? Une décision récente de la Cour de cassation, rendue le 21 janvier 2026, apporte une précision majeure sur la validité de cette pratique.
Le cadre légal de la convocation à l'entretien préalable
Avant d’envisager toute rupture du contrat de travail pour motif personnel ou économique, l’employeur a l’obligation légale de convoquer le salarié à un entretien. Ce rendez-vous constitue une garantie fondamentale pour le salarié. Il permet à ce dernier d'entendre les griefs reprochés et de présenter ses observations. La lettre de convocation doit impérativement mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu de la rencontre.
Elle doit également préciser la faculté pour le salarié de se faire assister. Cette assistance est assurée par un membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller du salarié. Dans ce dernier cas, l'employeur doit indiquer les adresses où la liste des conseillers peut être consultée, notamment à la mairie ou à l’Inspection du travail.
L'importance du délai de cinq jours et les modes de preuve
Le point le plus sensible de cette phase préparatoire est le respect d'un délai minimal de cinq jours ouvrables entre la présentation de la convocation et la tenue de l'entretien. Ce délai est destiné à permettre au salarié de préparer sa défense et d'organiser son assistance. Pour justifier du respect de ce calendrier, l’article L. 1232-2 du Code du travail prévoit deux modes de transmission : la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge.
L'incertitude juridique survient souvent lorsque le salarié reçoit le document mais refuse d'y apposer sa signature. Ce refus pourrait laisser craindre que la date de remise devienne incertaine, rendant ainsi la procédure irrégulière. Cependant, la jurisprudence vient de confirmer que l'absence de signature ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière de manière automatique.
L'apport de la jurisprudence du 21 janvier 2026
La Cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 21 janvier 2026 que la lettre recommandée ou la remise en main propre contre décharge ne sont que des moyens de preuve. Ces formalités servent uniquement à prévenir les contestations sur la date de convocation. Dans l'affaire portée devant la Cour, un salarié avait reçu sa convocation le 11 février pour un entretien fixé le 18 février. Bien qu'il ait refusé de signer le reçu, il s'était effectivement présenté à l'entretien.
Les juges ont estimé que, dès lors qu'il est établi que le salarié a bien eu connaissance du document en temps utile, la procédure est régulière. Le refus de signer ne peut être utilisé pour paralyser la procédure, tant que l'employeur peut démontrer, par tout moyen, que le délai de cinq jours a été matériellement respecté.
Cette décision renforce la sécurité juridique des employeurs face à des comportements d'obstruction. Elle rappelle que le droit privilégie la réalité de l'information transmise au salarié sur le formalisme strict de la signature. L'essentiel demeure le respect effectif des droits de la défense et des délais légaux imposés par le législateur. Il est toutefois recommandé, en cas de refus de signature, de mentionner ce refus sur le double du document en présence de témoins afin de consolider la preuve de la remise.
